A dispensa por justa causa é a hipótese mais drástica de rescisão do contrato de trabalho.

Mas para que se chegue a esse ponto, na teoria, muitos cuidados são necessários. Já na prática, vemos que constantemente ela é aplicada de forma equivocada.

A aplicação indevida da dispensa por justa causa pode trazer enormes problemas para a empresa, já que no futuro poderá ser revertida na Justiça do Trabalho, além de trazer, em muitos casos, a também condenação ao pagamento de indenização por danos morais ao empregado demitido.

Quais são as condições para a dispensa por justa causa?

A CLT, em seu artigo 482, traz um rol taxativo de todas as hipóteses que podem levar à dispensa por justa causa.

Isso significa que única e exclusivamente nestes casos a empresa poderá aplicar essa modalidade de rescisão. Vamos ver quais são:

• Ato de improbidade – normalmente relacionada à conduta desonesta do empregado. Exemplo: prática de um ato tipificado como ilícito penal;

• Incontinência de conduta ou mau procedimento – quando o empregado adota uma postura imoral;

• Negociação habitual no ambiente de trabalho sem permissão do empregador – quando a conduta de negociar determinada situação, em nome da empresa, sem a autorização efetiva desta, ou quando lhe cria concorrência;

• Condenação criminal do empregado transitada em julgado, exceto quando a execução da pena for suspensa: necessário que haja trânsito em julgado da condenação;

• Desídia no desempenho das respectivas funções – caso de faltas injustificadas, atrasos reiterados, etc. Esta é uma das hipóteses mais recorrentes;

• Embriaguez habitual ou em serviço – importante que a embriaguez ocorra em ambiente de trabalho, uma vez que, em caso contrário, não caberá a empresa dispensar por justa causa um empregado que se embriaga em ambiente fora do trabalho;

• Violação de segredo da empresa – trata-se dos casos em que há violação de segredo industrial ou comercial, podendo estar atrelado ou não à função exercida pelo empregado;

• Ato de indisciplina ou de insubordinação – desobediência de uma ordem geral e impessoal; ou ainda à uma ordem direta e pessoal;

• Abandono de emprego — mais de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas ao trabalho, conforme fixado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST);

• Praticar em serviço ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de terceiros – neste caso, podendo se tratar de ato lesivo físico ou moral;

• Prática constante de jogos de azar;

• Prática de ato atentatório à segurança nacional, devidamente comprovado em inquérito administrativo.

Além de todas estas elencadas, há também os casos de profissões específicas que possuem regramento especialmente para as situações vividas pela categoria, como no caso dos bancários, ferroviários, etc.

Medidas que devem anteceder a justa causa.

Além dos critérios objetivos, ou seja, a situação para a dispensa por justa causa precisar se encaixar em uma das hipóteses legais, esta modalidade de rescisão ainda requer a observação de critérios subjetivos.

Em outras palavras, deverá o empregador observar:

• A gravidade da conduta e proporcionalidade da punição;

• A aplicação da pena deve ser imediata;

• Não pode haver dupla punição.

Apesar de não previstos expressamente em lei, todos estes pontos serão necessariamente avaliados pelo juiz do trabalho, caso o empregado leve a situação à Justiça do Trabalho.

Portanto, o cuidado para a aplicação da dispensa por justa causa precisa ser tratado com o dobro de atenção que outras rescisões.

Seja qual for a hipótese para dispensa por justa causa, o empregador deverá sempre analisar caso a caso, junto de seu advogado de confiança.

Verbas trabalhistas que devem ser pagas nesta modalidade de rescisão 

Por fim, caso a empresa tenha cuidado com todos os pontos acima, e mesmo após a análise de um especialista, ainda ser necessária a aplicação de dispensa por justa causa para determinado empregado, saiba que algumas verbas trabalhistas continuarão sendo devidas na rescisão.

São elas:  saldo de salário e as férias vencidas (se houver);

Por outro lado, não será devido: aviso prévio proporcional ou às verbas proporcionais (férias e 13º salário), FGTS e multa sobre este. Também não será possível ao empregado requerer o seguro-desemprego.

Conclusão

Como especialistas na área trabalhista, observamos que as empresas com o menor passivo na Justiça do Trabalho são sempre aquelas com a maior organização de recursos humanos, gerenciamento adequado de seus empregados, e assessoramento preventivo para resolver situações delicadas no ambiente de trabalho, como é o caso de uma dispensa por justa causa.

Justamente por isso, sempre que possível, recomendamos a realização de um trabalho de compliance trabalhista, permitindo que todos os riscos nesse sentido sejam neutralizados, ou ao menos previamente visualizados, fornecendo maior segurança às suas decisões e ao tratamento de seus empregados.

Sabemos que esse assunto é complexo e esse texto pode não atender todas suas dúvidas, por isso, se quiser saber mais, entre em contato com nossos advogados.

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