Como já discutimos há algum tempo, a Lei Geral de Proteção de Dados finalmente está prestes a entrar em vigor no Brasil de forma definitiva;

Por isso, a discussão sobre as formas de sua aplicação, de seus conceitos e de todas as precauções que as empresas deverão adotar, continuam a todo vapor no meio jurídico e empresarial;

Pensando em seus reflexos nas relações trabalhistas, deixamos aqui algumas dicas importantes relacionadas aos dados que envolvem o processo seletivo e de admissão de empregados.

COMO FUNCIONA A LGPD?

Antes de mais nada, vale a pena explicarmos alguns pontos centrais da Lei Geral De Proteção de Dados.

Para quem ainda não sabe, o objetivo principal dela, como o nome já indica, será o de proteger e dar privacidade do titular de dados, além de permitir que esse titular possa acompanhar o que é feito com o tratamento de seus dados.

Mas que dados são esses?

Pela definição da lei podemos falar em três hipóteses de dados:

• Dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável; 

• Dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural; 

• Dado anonimizado: dado relativo a titular que não possa ser identificado, considerando a utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis na ocasião de seu tratamento;

Mas quem é o titular? simplesmente toda pessoa natural!

ETAPA DE PROCESSO SELETIVO E ADMISSÃO

Tudo começa com a necessidade de contratar uma mão-de-obra, e a empresa divulga oportunidade para determinada função. Mas antes de sair por aí anunciando a vaga, pense exatamente quais seriam as habilidades que são necessárias para ocupar o cargo. 

Isso é fundamental para que não sejam exigidos dados pessoais além dos estritamente necessários para que se faça a seleção do candidato. Os dados do candidato serão coletados por diversas formas: ficha de inscrição, cadastro no site, recebimento de currículo físico, ou envio de e-mail com os documentos, cujos dados poderão ficar armazenados tanto em meios físicos ou digitais.

Logo, se a oportunidade de emprego, por exemplo, é destinada ao setor comercial e você precisa de um (a) vendedor (a), deve ter o cuidado nessa fase de recrutamento ao exigir informações além das imprescindíveis à ocupação da vaga. Um dado fundamental seria saber se a pessoa já trabalhou na área (lembre-se que não pode exigir mais de 6 meses de experiência na mesma função), disponibilidade de horário, a existência de formação técnica, escolaridade e demais habilidades que a empresa julgue necessárias. 

Solicitar dados pessoais do candidato tais como: religião, estado civil, orientação sexual, filiação ao sindicato da categoria “A” ou “B”, número de filhos, tudo isso é considerado um dado pessoal sensível, como vimos acima. 

Ora, a decisão de contratar ou não certo candidato é do empregador, contudo ao exigir uma série de dados pessoais pode estar atraindo riscos jurídicos para que seja eventualmente discutida, por exemplo, a discriminação do candidato que informou ser da religião adventista, e por manter o sábado como sagrado se abstém de trabalhar, o que não foi bem visto pela pessoa que fez a triagem dos currículos. 

Ou ainda, uma candidata que apontou ter filhos, fato que foi levado em consideração pelo responsável do setor pessoal, haja vista que por se tratar de vaga de vendedor, poderia precisar realizar viagens para visita a clientes. Ora, a disponibilidade para viagem pode ser considerada como critério para contratação do candidato, contudo o fato de se ter filhos não pode ter presunção de inviabilidade de atender chamados de viagens.

É claro que tais informações podem ter sido solicitadas e o fato de não chamar o (a) candidato (a) pode não estar diretamente relacionado aos dados pessoais fornecidos. Deve haver o devido cuidado ainda na fase de entrevista, eis que a conversa pode ser realizada por videoconferência, e o armazenamento do vídeo gravado pode conter inúmeros dados pessoais sensíveis. 

Contudo, por serem enquadrados como dados pessoais sensíveis, capazes de conferir tratamento discriminatório e ofender imagem ou honra do candidato, orienta-se pelo atendimento ao Princípio da Minimização da Coleta de Dados, ou seja, solicitar a menor quantidade possível de dados como forma de reduzir eventuais condenações tanto no âmbito judicial, como no administrativo.

Ao finalizar o processo seletivo, é preciso que a empresa observe qual seria a necessidade de manter em seus arquivos os currículos e documentos relacionados aos candidatos que não foram contratados. 

A lei exige que haja uma definição quanto ao descarte dos dados pessoais, até porque eles apenas devem ser mantidos se existir um propósito legítimo, específico, explícito e devidamente informado ao titular, no caso o candidato. Isso sem falar nos riscos envolvidos na manutenção de um banco de dados repletos de informações pessoais (até mesmo sensíveis), diante das chances de vazamento, situação nada incomum de ocorrer nos dias de hoje. 

CONCLUSÃO

Por isso, se você possui um ou mais empregados, saiba que sua empresa também precisa se adequar à LGPD;

Mesmo que trabalhem diretamente com dados de consumidor, como normalmente é o exemplo mais tratado.

Sabemos também que esse assunto é complexo e esse texto pode não atender todas suas dúvidas, por isso, se quiser saber mais, entre em contato com nossos advogados.

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