O home office já é uma realidade no dia a dia das empresas e dos trabalhadores no Brasil. E aquela realidade já presente para certas áreas ou profissões. Com a pandemia atravessada em 2020 e 2021 se tornou rotina para uma gama infinitamente maior de empregados.

Na legislação trabalhista, a CLT já previa a possibilidade do trabalho remoto, mas sem uma regulamentação detalhada até 2017 quando a Reforma Trabalhista finalmente trouxe regras detalhadas para essa modalidade de contrato de trabalho.

E apesar da regulamentação da Reforma Trabalhista (Lei n°. 13.467/17) ter buscado abranger todas as regras necessárias ao teletrabalho (nome utilizado para a legislação para se referir ao home office), com o crescimento absolutamente difundido desse formato devido a pandemia, um maior detalhamento se mostrou necessário.

Várias ainda são as dúvidas das empresas sobre situações peculiares em seus contratos de teletrabalho com seus empregados. 

Mais recentemente, em março de 2022, o Governo Federal publicou novas regras para o teletrabalho, através da Medida Provisória n°. 1.108/22, buscando resolver algumas das novas situações que se mostraram recorrentes nos últimos anos.

Para melhor entender as mudanças da MP n°. 1.108/22, entenda qual foi a regulamentação trazida pela Reforma Trabalhista de 2017.

PRINCIPAIS REGRAS PARA O TELETRABALHO

 FORMA DE CONTRATAÇÃO

Para que o contrato seja considerado como de teletrabalho, é essencial, antes de qualquer outro ponto, que empregador e empregado se atentem à necessidade de formalização expressa, através de contrato escrito, da condição de teletrabalho ali existente (artigo 75-C da CLT). Ou seja, é importante existir um contrato escrito, prevendo todas as regras para o seu funcionamento, além da assinatura dessa modalidade específica na carteira de trabalho do empregado.

Além disso, existem formalidades para mudanças ao longo do contrato, tanto para o empregado que trabalha presencialmente e passará a exercer o teletrabalho, quanto para aquele que exerce o teletrabalho e passará a trabalhar pessoalmente (artigo 75-C. parágrafos 1°e 2° da CLT).

Do teletrabalho para o presencial:

– Não há necessidade de concordância do empregado (determinação exclusiva da empresa);

– Aviso da mudança com quinze dias de antecedência;

 – Formalização da mudança por aditivo contratual;

– Anotação da mudança na CTPS do empregado.

Do presencial para o teletrabalho:

– Necessário que seja da vontade da empresa e do empregado (mútuo acordo);

– Formalização da mudança por aditivo contratual;

– Anotação da mudança na CTPS do empregado.

 LOCAL DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Esse é um ponto que muita gente se confunde, já que por utilizarmos a expressão americana home office, normalmente se entende que o local de prestação de serviços será sempre na casa do empregado.

Na verdade, não.

O teletrabalho exige que as atividades sejam exercidas fora das dependências da empresa, porém o local exato ficará a critério do próprio empregado, por isso ele poderá trabalhar de uma cafeteria, em hotel, coworking, etc. Enfim, qualquer local, inclusive sua própria casa.

Outra questão trazida pela reforma é que o trabalho deverá ser exercido preponderantemente fora da empresa, melhor dizendo, a maior parte dos dias não pode ser dentro do empregador. Nesse ponto, a reforma trabalhista trouxe uma regra, mas a MP n°. 1.108/22 já trouxe alterações, conforme veremos adiante.

CUSTO DO HOME OFFICE 

Passar a trabalhar fora das dependências da empresa demanda gastos específicos para a estruturação do local de trabalho, por exemplo: computador, internet, cadeira, mesa, acessórios, etc.

Nesse sentido, a CLT passou a permitir que o contrato de teletrabalho trate de quem será o responsável por este custo. Se será o empregado ou empregador, se um deles custeará e depois será reembolsado, se haverá o empréstimo de equipamentos, enfim, fica a critério das partes do contrato decidirem.

Para melhor entender, vale a pena ler o artigo 75-D da CLT.

“Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.” 

Essa ultima parte no parágrafo único indica que os valores gastos para estruturar o home office não incidem em cálculo de outras verbas, por isso não integram ou compõe a remuneração.

CONTROLE DE JORNADA 

Um dos pontos mais polêmicos na regularização do teletrabalho ficou na questão do controle de jornada.

Isso porque, com as novas mudanças a empresa que contrata seus empregados neste formato, deixa de ter a obrigação de realizar o controle de jornada, além de não mais ser responsável por pagamento de horas extras.

A principal justificativa da legislação é a de que não há como controlar a jornada do empregado que não está nas dependências da empresa.

Muitos são os cuidados com esse ponto!

O primeiro deles é de que a MP n°. 1.108/2022 restringiu essa possibilidade aos empregados que possuem contrato por produção ou tarefa e não por horas. Vamos tratar melhor disso mais a frente, até porque por ser medida provisória, existe a possibilidade de não se converter em lei e perder a validade.

Agora o segundo ponto é um cuidado que independe da continuidade ou não da MP.

O cuidado está em como o contrato de teletrabalho é exercido na prática, ainda que isento de horas extras.

Melhor dizendo, apesar de existir a previsão legal isentando o empregador de pagar horas extras, essa regra só valerá se a empresa EFETIVAMENTE não controlar a jornada de trabalho do empregado.

E como isso pode acontecer? Bom, são muitos os meios tecnológicos que tornam esse controle possível, tais como: exigir mensagens avisando hora de entrada e saída, o controle através de login e logout, etc.

Portanto, se a empresa constituir qualquer tipo de controle de jornada, a regra da lei deixa de ter validade, passando a ser exigido o pagamento de horas extras ao teletrabalhador, se este extrapolar sua jornada diária.

 SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO

A responsabilidade pela saúde e segurança do trabalhador no ambiente de trabalho já é uma obrigação do empregador em outras modalidades de contrato.

No teletrabalho, além de instruir efetivamente o empregado sobre os cuidados necessários a evitar acidentes e/ou doenças do trabalho, o empregador ainda precisa registrar tais orientações por escrito, através de um termo de responsabilidade a ser assinado pelo empregado (artigo 75-E da CLT).

NOVAS REGRAS COM A MEDIDA PROVISÓRIA 1.108/2022

Como já dissemos, além das regras trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017, recentemente, e através de medida provisória, o Governo Federal buscou cobrir mais algumas duvidas recorrentes no dia a dia dos teletrabalhadores.

Vale lembrar, contudo, que justamente por se tratar de medida provisória, sua validade é temporária e dependerá da aprovação do Congresso Nacional para passar a vigorar como lei.

Portanto, os pontos tratados abaixo, em um determinado período de tempo, podem deixar de valer.

LOCAL DE TRABALHO

Em tese, o local de trabalho exigido para o contrato de teletrabalho segue sendo aquele fora das dependências da empresa, porém a MP trouxe uma mudança no artigo 75-B da CLT para flexibilizar a exigência da regra do home office precisar ser exercido preponderantemente fora da empresa.

Em outras palavras, a mudança deixa em aberto a possibilidade de, mesmo em se tratando de teletrabalho, o empregado passar parte significativa de sua rotina dentro das dependências da empresa.

“Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

• 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.”

TELETRABALHO PARA ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES

Essa mudança, por mais simples que pareça, poderá trazer uma maior tranquilidade para muitas empresas, já que antes da MP, não havia nenhuma previsão na legislação trabalhista sobre a possibilidade de estagiários e/ou aprendizes exercerem seus contratos fora das dependências da empresa.

Havia uma verdadeira lacuna na legislação sobre o assunto.

Já agora, com a alteração da MP, o artigo 75-B da CLT ganhou em seu parágrafo sexto a seguinte possibilidade “Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.”.

TELETRABALHO NO EXTERIOR

Por fim, mas não menos importante, a MP buscou tratar de outra situação que até então também não havia previsão em lei, que é a do teletrabalhador que passa a morar fora do país, continuando seus trabalhos para empresa sediada em território brasileiro.

O parágrafo oitavo do artigo artigo 75-B ficou assim:

“Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.”

Um outro alerta importantíssimo a ser feito nesse ponto é sobre como o contrato de teletrabalho ou o aditivo deste vai tratar os detalhes desse trabalhador que passou a morar no exterior.

Alguns cuidados importantes podemos destacar: como será pago o salário? Em moeda nacional ou estrangeira? Quem irá arcar com a remessa ao estrangeiro? Como ficam os benefícios tais como VT, VR e plano de saúde?

Todos esses pontos devem ter previsão no contrato, caso contrário a empresa deverá arcar com todo e qualquer ônus nesse sentido.

Outro importante exemplo também é o caso de acidente e/ou doença do trabalho deste empregado. Quem ficará responsável pelas despesas para o trabalhador retornar ao Brasil e realizar perícia médica no INSS para o afastamento?

CONCLUSÃO

A legislação trabalhista vive em constante mudança, por isso todo cuidado é pouco. Regras que hoje valem para as relações de trabalho, amanhã já podem ser alteradas radicalmente, e ainda mais para frente serem interpretadas pela Justiça do Trabalho de maneira ainda mais diferente.

Sabemos que esse assunto é complexo e esse texto pode não atender todas suas dúvidas, por isso, se quiser saber mais, entre em contato com nossos advogados.

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